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你真的知道人力資源管理在做什麼嗎? 想當HR不能錯過的4大特質

人力資源管理,早已不是以前所謂的人事行政總務一手統包,尤其在少子化的今天,人力資源管理對企業更顯得重要。本篇將簡明的講解人力資源從早期到現今的定位轉變、人力資源工作常見的人格特質,以及人力資源的五大功能,帶您快速一窺人資領域。

人力資源管理是什麼?

HR部門在企業中的定位是什麼,我們可以大致標記出三個時期,在這三個時間點上,HR部門的職責與定位都有明顯的差異。

HR部門並未得到大眾包括企業CEO們的重視,往往只是被視為一個處理一般人事文書行政工作的「人事部門」。

HR部門開始涉獵包括招募選才和薪酬規劃後,逐漸提升了HR部門在企業裡的重要性,配合其他部門主管的需求,為其尋找理想的人才,跳脫行政總務的範疇,開始被視為人力資源「管理」部門。雖然有明顯的提升,但此時也僅僅只是一個管理者的角色定位。

大部分世界一流的大企業已經把HR的部門提高至戰略夥伴的部門地位,與研發、生產、銷售等部門並駕齊驅。很大一部分得歸功於美國人力資源管理領域大師Dave Ulrich所提出,HR部門能夠為企業創造的價值與其實際重要性的新概念,把HR部門的績效與企業最重視的盈利直接連結在一起,讓許多的企業CEO開始對此進行反思。美國著名的跨國科技及諮詢公司IBM基於此概念所進行的成功轉型案例更是大大的加速了這個發展。簡而言之,就是創造一個氣氛良好的工作環境,加深員工與員工員工與企業之間的羈絆,進而提高員工的投入程度,最後使員工發自內心認同企業並且願意為之貢獻全部的能力,企業業績與盈利隨之得到提升。

但由於這個過程抽象且難以被量化,按Dave Ulrich的說法:「HR不應該關注自己做了什麼,而應該關注產出是什麼。」亦即最後所得的商業結果。

人力資源管理五大職能

人力資源在企業提供的功能,一定是依照每個企業文化而定,例如工作環境、獎勵機制等,在此整理主要的五大功能作為參考。

  1. 人力招募 (Recruitment)
  2. 人員招募(對外)可以說是HR必備的一個基本能力,優秀的HR除了會與企業其他部門主管溝通了解其需求,並以最短的時間從外部招募合適的優秀人才,還能夠主動的發現、洞察並招募企業內部或部門內部所缺乏的元素,提高企業與部門的效率與業績。此外,HR也會觀察了解企業所處產業的未來趨勢,並擬定未來人力需求的標準,超前部署以維持企業的競爭力。

  3. 訓練發展 (Training & Development)
  4. 對企業內部員工的培訓也是讓企業保持競爭力的一個方法。在企業規模逐漸發展壯大的過程,定然對於優秀人才的需求也會增加;完整有效的培訓計劃除了可以讓員工在企業規模擴張的過程與企業一同成長,減少企業不必要的對外招募成本,還能夠加強員工對企業的向心力和忠誠度;員工一同參與培訓計劃也能加深彼此間的羈絆與感情,營造出更好的企業文化。

  5. 薪酬管理 (Compensation & Benefits)
  6. 確保企業的薪資架構在同業裡是具有競爭力的同時,還需要控制企業的人事成本以避免風險過高而導致崩盤。在此同時,還需要確保所給予的薪資、獎勵獎金、福利制度是能夠激發員工最大潛能為企業效力,無需為三餐溫飽擔驚受怕而沒有安全感。

  7. 績效評估 (Performance Appraisal)
  8. 員工績效的評估也是相當重要的一個環節,撇除以績效不合格而給予員工相應懲罰處置的消極面,員工績效評估的最根本目的,其實是在於讓員工更加的了解自己在特定的時間裡(每天、每個月、每半年、每年)工作效率如何,把時間重心放在何處;企業/HR是否可以提供任何協助來幫助員工提升效率等等。更進一步,還可以透過績效評估的資料進行大數據的分析,透過員工個人工作上的習慣來推斷員工的愛好與隱藏專長,並據此把員工放到真正適合其發揮的職位上。

  9. 員工關係 (Employee Relation)
  10. IBM人資長Diane Gherson曾說「如果員工覺得與我們工作是感受良好的,那麼我們的客戶也會這麼覺得;當我們的客戶滿意度能夠提高5個百分比,我們還能增加平均額外的20%收入(revenue)」。HR建立和維繫一個良好的企業文化與氛圍,營造和諧正能量的氛圍,同時也需要提升員工對企業的認同感與歸屬感,讓員工願意對公司付出、擁護,就顯得無比重要。

哪些人適合人力資源管理?HR常見的人格特質!

如果未來想要投入到人力資源管理領域,修讀人資管理等相關科系與課程對於應屆畢業生而言,在面試前的履歷審查階段一定會有優勢,但實際上即使並非相關科系,想要進入HR人資領域也並非困難的事情,最後還是要回歸到自身所具備的特質是否適合擔任這個以為服務對象的工作。

  1. 敏銳的洞察力
  2. 不管是外部的招聘或是內部的升遷,都需要擁有敏銳的洞察力去判斷人才是否具有相應的能力勝任職缺。甚至可以憑藉這股洞察力去主動發掘連員工自己也不知道的潛能。

  3. 開放的思維模式/心態
  4. 承前述,營造公司的文化氛圍是HR的職責之一,若HR本身沒有開放的思維模式和心態,公司的文化就會逐漸偏向保守,員工也逐漸失去創新能力,最糟糕的情況就是影響公司未來的發展。

  5. 溝通能力
  6. HR的身份取決於溝通的對象而不斷轉變,在與員工溝通時,更多是在扮演資方的身份,常要以在最低的人事成本下激發員工最大潛能的心態在行動;但在與資方溝通時,卻是以勞方的身份,儘量為勞方爭取最大的利益。如果溝通能力不夠深厚和具備韌性,很容易演變成裡外不是人。

  7. 不八卦
  8. 身為人資,不管是薪資、公司策略、員工隱私,都是會碰觸到的資訊,如果會忍不住八卦,就不應該當人資。

結論

HR的功能與價值已經與以往人們所認知的完全不同,從只是被動的協助與完成其他部門主管的人力需求和行政工作,轉變成主動的去完善整體的人力資源規劃與部署。當HR部門希望更專注在核心業務,便會將人資部分功能交由專業的人力資源服務廠商(Human Resource solution provider),常見的如獵人頭服務,進階至如專案外包、薪資委外、招募流程外包、專家派遣等。

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