人才是企業的資產。打造企業成為適合人才發展的環境，就是讓資產能發揮最好的價值。在大缺工時代，企業管理階層需要掌握的，除了運用AI科技提升生產力以外，更重要的是辨識人才、留住人才。對企業而言，DEI（Diversity, Eauilty and Inclusive多元、平等、共融）不只是理念、責任，因為偏見而阻擋了晉用潛在的人才，對企業而言是損失；因此減少歧視不只是為了公平，而是為了更好的獲利。
日本管理心理師協會理事長藤田耕司長年接受企業諮詢，曾協助改善1200家企業的離職率，他根據管理心理學歸納出員工離職理由，在《大缺工時代的預防離職教科書》一書中，提出預防人才離職的分析：
一、迷思破解：薪資是員工離職的主因
許多主管會認為薪水是員工離職的原因，但根據日本厚生勞動省的就業趨勢調查，當問到轉職者辭去前一份工作原因時，認為「薪資等收入太少」的占比，男性為7.6%、女性6.8%，其餘則是因為其他原因而離職。
藤田指出，雖然薪水的確是離職原因之一，但絕非唯一，因為高薪的公司離職率不一定低。跳槽對員工來說其實有很多風險，若不是員工對於主管或公司的不滿、職場氣氛不佳、對工作內容的不滿、對工作環境的不滿、對公司或整個產業的擔憂等等，種種因素不斷累積到了無法忍受的地步，才會下定決心跳槽。能妥善處理那些促使離職的非薪資因素，即使不加薪，也能預防員工離職。
二、能期待未來的公司，影響員工去留
「績效考核和職涯發展路徑明確」、「可以順利晉升，薪資和獎金有所提升」、「公司裡有令人景仰、值得尊敬的主管」、「公司業務正在擴大」這些都是讓員工對公司的未來感到有吸引力、留下奮鬥的原因。因此，藤田認為，以下4項應對措施非常重要：
１、明示績效考核和職涯發展路徑。
２、培育令人景仰、值得尊重的主管。
３、提出可以同時滿足「期待感」和「安全感」的願景。
４、順應時代潮流發展業務，取得良好成績。
三、好的願景必須滿足「期待感」和「安全感」
某家公司因為長期虧損、士氣低落，特別精心規劃出未來10年願景。但是計劃發布後，卻有多名年輕員工相繼離職。原來，這個10年計劃是以削減成本為主軸的重建計畫，目標是期望在10年內讓公司營運轉虧為盈。
這樣的願景有什麼問題？站在員工角度，可能會覺得「如果是以削減成本為優先，我們就不太可能有機會做一些有助於自我成長的新嘗試」，或是「待在這家公司，感覺未來10年都不會有什麼新鮮事」。
藤田提醒，上位者必須留意，經營者想要的願景，不見得對員工有吸引力。提供一個清晰的願景，把公司成長與能夠吸引員工的未來藍圖連結在一起，同時滿足「期待感」和「安全感」，才是好的願景。例如，在願景中闡述能讓員工成長發展的機會，以及公司為了因應時代潮流變遷願意投入的改變、新產品等。
四、有能力的中、高階主管為何想離職？
藤田將員工分為9大類型，其中50歲以上「有意願且能力強的高階幹部」、「有意願且能力中等的中階主管」，通常在企業裡是資深有經驗的人才，但是他們也常面臨離職危機。
藤田指出，高階管理者常直接面對老闆的壓力。老闆身為公司之長，上頭沒有主管，也少有人會斗膽進諫，因此不少老闆會固執己見，聽不進下屬的意見。這類情況往往很容易成為下屬離職的原因。
而中階管理者面對不僅直接面對管理階層的壓力，還得安撫下屬的不滿情緒，經常夾在兩者之間，進退兩難。藤田寫道：「就算是資深員工，也不表示百毒不侵，可以堅強面對任何話語。」
這個世代也有不少無法兼顧照顧家中父母和工作的「照顧離職」，公司也應該思考如何幫助他們度過困難期，為公司留才。藤田認為，要預防、管理資深人才離職危機，管理階層不能只有「同理安慰」，得同時考量他們的為難之處和公司立場，抱持一起思考解決的態度，讓資深員工願意留下來繼續打拼。
減少歧視，就是為企業尋求獲利
除了預防員工離職，減少用人時的歧視與偏見，實際上也是大缺工時代為企業尋求最佳利益之道。根據《無偏見管理》兩位作者的研究，許多帶有偏見的制度，阻擋了晉用最佳人才的機會；而這樣的危機並非只出現在有意識的歧視中，許多自認「毫無歧視」的企業，實際上早已因舊有慣性與非科學決策，無形中蒙受難以估量的損失。
此外，有偏見的職場，對於個人和組織也會負面效果。研究發現，超市的女性經理會額外花更多時間，處理那些能夠推翻負面的性別刻板印象，並證明自己投入工作、具備適任能力的任務。這種做法反而導致她們投入更少時間處理辦公室內那些不易被注意到但卻同樣重要的工作，最終影響個人與部門的整體績效。
在醫療領域中，由於性別刻板印象使女性外科醫師未能獲得與男性同僚同等的尊重與權威，她們傾向對女性護理人員表現得更為謙遜與友善，例如幫忙處理護理工作，或在手術室外與她們建立私交。這種「向下管理」（managing down）的行為，反而損害女性外科醫師的專業表現。
有時，歧視不是故意的，而是源自長期被忽略的制度與慣例。消除歧視，或許是一種理念、一份社會責任，但對企業而言，更是加回被低估的隱形資源。「公平」是一種能被設計、被衡量、被實踐的獲利策略。《無偏見管理》一書中示範如何運用數據與科學方法，改善企業在招聘、評估、決策與內部溝通等流程，以減少決策偏誤。當偏見退場，潛能上場，企業才能找到真正符合需求的夥伴，避免浪費與誤差。
（文／行銷團隊 蘇岱崙）
1.《大缺工時代的預防離職教科書》，藤田耕司著，聯經出版
2.《無偏見管理》，艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲著，天下文化出版
在缺工與高流動環境下，藉由外部專家，透過數據與制度設計減少偏見與決策誤差，協助企業從人治走向制度化，穩定關鍵人才。
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