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不執著於實際年齡,以「活力年齡」來選任人才!

行政院經濟建設委員會2010年統計各國的老年化趨勢,指出台灣65歲以上的人口至2010年已攀升到10.7%,以平均每七年增加2%的速度迅速成長,更大膽預估至2050年,台灣將成為老化程度最快的國家(圖表一)。目前有許多國家已開始推廣中高齡再就業計畫,其中以日本比例為高。我們根據行政院勞工委員會的統計數據來看,2010年中高齡勞動參與率,與韓國、日本及美國相較下,台灣為比例最低的國家(圖表二)。最新一期的統計報告也指出,2012年3月台灣老年人口(65歲以上)已占總人口的10.95%(行政院主計處),而勞動參與率僅為8.1%(行政院勞工委員會)。顯見台灣未來勢必走上老化程度最快速,中高齡勞參率最低的景況。因此,如何因應老化趨勢,提升中高齡勞參率是我們當務之急。

圖表一、歷年各國老化程度趨勢

(資料來源:行政院經濟建設委員會)

圖表二、2010年各國45歲以上人口勞動參與比例

(資料來源:行政院勞工委員會)

人到了退休的年紀,生活顯得更簡單,物質和收入比較不是他的第一考量,工作也不是維持生計的選項,因此「回饋社會」是許多中高齡人才回歸就業市場的目的。如果能懂得彈性運用這類型人才,其實可提升工作效力,並降低人資成本,進而促使勞參率增加,減少社會依賴比例。因此,企業主在選才時,唯有跳脫思維,不執著於實際年齡,以「活力年齡」來選任人才!就會發現他們會是非常好用的一群資產。

一、 在不同情況下 善用中高齡人力資產

優秀的中高齡人才大多擁有豐富的人生歷練,他們人格發展已完全成熟,在處事的態度上比較沉著穩重,做事應對上相對明確清楚。一直以來的工作歷練,也使其責任心比較重,因此,再進入職場,工作投入程度相對高。他們擁有專業的知識技能,可繼續貢獻,公司同仁們也可從他們身上學習更多寶貴的經驗與知識。

對於企業主來講,只要適當的規劃,有效運用中高齡人才的專業與經驗,他們將會在不同情況下,成為企業最佳的人力運用資產。我們歸納出以下幾點情況:

  • 在企業面臨經營、策略上等困境時:中高齡人才在職場上的所見所聞,必定比一般晚輩來的多,因此當企業在營運上碰到一些難以評估的困境時,可借重中高齡人才的知識,以企業教練的方式,從非企業本身員工的角度來分析問題,提出可行的建議,協助其成長。
  • 職務缺口的補救:人才流動頻繁的就業市場環境下,出現部分專業人才供不應求的現象,這時,企業主不妨回頭看看中高階人才,他們將是企業面對人才荒的轉機。企業可將中高齡人才的彈性運用納入規劃,在職務的劃分上,把一份職務拆分為多個職務,讓他們選擇做最擅長的部份,反而能促使團隊運作事半功倍;或是利用部份工時的安排,讓他們在時間上有多一點彈性,像是在每週一到五早上或是每週一、三、五全天進公司辦公就好,讓他們能更有效利用時間,並節省公司內部資源運用。除此之外,可進一步傳承、培育公司內部人員,使年輕一輩的員工也能熟悉、了解這一塊專業領域,直接在企業內部培育所缺乏的專才。
  • 在變更組織管理模式時:這群人才所擁有某項經驗與專長,將得以協助企業推動變革,例如:具備流程管理專長的人,可規劃流程安排;而擁有推動任務之經驗者,則可帶動變革,讓企業變革能快速上軌道。
  • 在業務量增長或進行拓展業務的情況下:此時,企業會需要大量的人才運用,中高齡人才除了能分擔公司同仁因業務增加所帶來的工作量之外,也可依據由他們的歷練、豐富的視野,將適當的人選安排在業務推廣上,會更具有說服力。
  • 有專案計劃要推動時:某些專案或計劃是非固定時間或是特定於每年的某一段時間執行時,企業在人才的安排上就會顯得十分頭痛。中高階人才的彈性,可化解這樣的問題,企業主依照專案時長來僱用中高階人才,在專案進行期間給與薪資,當專案結束後,人才不受公司制約,可彈性銜接其他工作,這樣能使人才的時間彈性更大,也能大幅減少企業的人資預算。

二、 評估中高齡人才適任度

企業評估中高齡人才是否適任時,須先了解此其身心靈健康是否良好,若一切都良好,請不要受限於他的年齡,而依據一般人選的方式來評估即可。

假如說他過去的經驗與所具備的專長都符合公司的需求,我們可透過言行舉止,觀察其人格特質上是否能屈能伸,能否放低身段、採納的不同意見,而不仗著過去頭銜而「光說不做」或「依老賣老」。

另外,由於時代不斷進步,對於新事物的學習是必然的,倘若中高齡人才還能有跟得上時代潮流的思維,並具備學習的動力,這樣企業就可以考慮任用了。

三、 年輕人v.s 中高齡人才的關係

有人問:開發中高齡人才,對於勞動人口就業率會不會造成衝突?「替代效果」一直都是許多人所擔憂的問題。國立台北大學經濟學系兼任教授暨家事服務股份有限公司董事長王連常福認為,中高齡就業能傳承經驗,分享知識,反而能協助青年建立工作典範,促進整體經濟成長與就業,「互補效果」將遠大於「替代效果」。

對於中高齡人才就業,會不會與年輕人競爭起步的工作機會,台灣銀領協會理事長顧燕翎指出,他們反而可創造更多工作機會,成為年輕人就業的推手。比方說,健康產業崛起,除了對中高齡者是個福音之外,相對地也會增加就業市場的職缺釋出,呈現「互利效果」。

簡言之,人才對於工作的適任與否,絕對不是以一個年齡數字就能評斷的,面對現今高齡化的大環境趨勢,社會、企業甚至於個人都需要「思想解放」,重新認知年齡、工作與人生,以「活力年齡」來判斷工作能力,才能有效運用人才,使人才永續。

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