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雇主必看!如何做好資遣預告?

資遣通常是雇主最後不得已的方式,不論是什麼原因,還是會希望儘量圓融的處理資遣。在過程中可能會有比較多的情緒,但記得要先回歸法律面,本文以雇主必須要注意的重點,以及常見實務問題整理列出。

資遣預告是什麼? 

當雇主需要資遣員工時,理由、合法性(下面講解)外,通常會先立即想要知道資遣預告,也就是雇主想在什麼樣時間點,讓這位員工離開公司。法定資遣預告期是為了讓員工有時間可以準備,為自己接下來做打算,但如果在情況允許下,能夠讓員工擁有比法定時間更長的準備時間,是更理想的。

如何計算資遣預告期? 

勞基法寫得很清楚,我們先看過法條後,直接提出常見問題和解答。

勞動基準法 第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

 
 

資遣條件有哪些? 

我們將勞基法法條中加入一些注意事項及註解,請見法條後的標注底色之文字。

勞動基準法 第 16 條

一、歇業或轉讓時。比如公司要結束營業
二、虧損或業務緊縮時。要記得能證明,換一個人做同樣事並不符合這一條,比如A公司資遣了員工」
但員工離開後在網站上又看到在招募同一個/類似職缺,是不適用這一條的。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。比如新冠肺炎、地震導致。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。需要執行改善計畫,輔導員工,雙方協議的證明,要能夠將員工的改善成果數據化,建議至少應給予兩周至一個月以上輔導期,讓員工有改善的機會。

 
 

資遣的流程

1. 先確認資遣理由是否合法

當雇主在上述勞基法第11條裡,第一到四點的事由明確,或是第五點也已經給予員工輔導期,有明確證明員工沒有達到改善計畫的要求,不能勝任工作時,雇主可以開始繼續資遣的流程。

2. 計算資遣預告期 

繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。詳細的算法請見下面常見問題。

3. 如何計算資遣費

  • 新制
  • 適用到職日民國94年7月1日以

    適用勞工退休金條例之工作年資(新制) :依勞工退休金條例第12條規定,每滿1年發給二分之一個月平均工資,未滿1年者,以比例計給,最高以發給6個月平均工資為限。

    平均工資以最近6個月薪資計算,而工資計算,需包含工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。常見的就是業務的業績獎金,也需要算在平均工資內。

    勞動部便民試算:https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/

  • 舊制
  • 適用到職日民國94年7月1日之

    適用勞基法之工作年資(舊制):勞基法第17條規定,每滿1年發給1個月平均工資之資遣費;未滿1年者,以比例計給;未滿1個月以1個月計。( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令 )

    4. 通知員工

    告知員工最後工作日期,以及從通知日開始,每星期有兩天的給薪謀職假。告知員工資遣費細節,員工需簽署資遣費計算明細的簽收單,並應給予員工簽回留作紀錄。員工有可能不太願意先簽,畢竟還沒拿到資遣費,這是正常的,最晚在收到資遣費時簽回也可以。

    5. 資遣通報

    發資遣通報給當地縣市政府及公立就業服務機構。應於員工離職之10日前通報。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。

    開立非自願離職證明給員工,方便員工前往公立就業服務機構登記求職,辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。通常員工最常需要用來申請失業補助。

    6. 發放資遣費

    當員工最後一個月薪資確定後,就可以計算出最終的資遣費,依勞動基準法第17條規定,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

    資遣預告的常見問題

    被資遣勞工請假外出找工作,雇主要給薪嗎? 

    這就是「謀職假」,承上法條,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資是照給的。如果勞工在預告期間沒有請謀職假,則應正常出勤,但不需要額外給予謀職假的薪資。

    員工到職未滿3個月,資遣預告期間呢?

    有的時候雇主認為是試用期,但在勞基法來看,一樣是有資遣費的。繼續工作未滿三個月者,其預告期間法無明定,應由勞雇雙方自行商議決定。

    來源:勞動部-資遣解雇小百科 https://www.mol.gov.tw/23323/23324/23343/

    如果員工曾經離職過再回公司工作,現在有資遣的可能,應如何計算資遣預告期?

    若前一次的離職日期與最近一個到職日期,中間超過3個月,以員工新的一次的加保日期開始算上述法條的繼續工作時間。如果中間離開公司時間在3個月內,則需承接前面的年資

    舉例如下圖:

    • 小明在公司工作了2年,自行離職,離開公司1個月後回到原公司上班了1年,公司現在有資遣的打算,小明的年資是3(2+1)年,資遣預告為30日
    • 小花在公司工作了2年,自行離職,離開公司4個月後回到原公司上班了1年,公司現在有資遣的打算,小花的年資是1年,資遣預告為20日

    法條請參考

    勞動基準法 第 10條

    定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

     
     

    資遣預告怎麼處理最好?說不出口怎麼辦

    其實當雇主會考慮到資遣,都應該是最後的選擇,勞基法是保護勞工的,資遣處理的不夠妥當,現今勞工意識抬頭,最後到勞資糾紛調解,甚至是離職不滿的員工檢舉,導致額外的勞動檢查或勞動官司也都有可能發生,對企業員工都是傷害。無論最後與員工的關係如何,應還是要能夠以員工的立場思考。

    部分外商公司會提供離職員工轉職輔導的顧問服務,讓被資遣員工有非常優於勞基法的待遇,盡可能給予協助,順利度過這段轉職期間,更快速的找到下一份工作。而對企業來說,確保資遣流程順利合法,可以增加在職員工對於公司的認同感,維持團隊士氣與生產力,維護自身企業形象。

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