台灣就業市場正經歷一場人才校準的結構性轉變。過去，「年後轉職」被視為職場的年度大風吹，求職者往往「領完年終獎金」才遞出辭呈。然而，根據 IMC 精英人力資源資深顧問的觀察，這項傳統慣例這幾年來正在瓦解，年輕世代工作者更看重心理滿足感、成就感，轉職的季節性日益不顯著。而這種工作者的心理需求，也影響求才雇主的薪酬設計。
IMC精英人力資源資深顧問指出，現在的求職者——尤其是年輕世代——對於工作選擇的思維已產生根本性的轉變。「以前大家會等到領完年終才離職，但現在有這樣想法的人比例下降，」她觀察近幾年求職者的取向，似乎更重視工作帶來的成就感、個人發展以及生活平衡，當他們在任何時間點發現更好的機會，往往不會等到年終才行動。
面對動盪的經濟情勢，加上台灣少子化大浪，企業在開缺求才的數量上也偏向保守，更在意能用運用專業的即戰力、靈活的AI運用能力，與科技無法提供的人性價值。IMC 精英人力資源資深顧問認為，現在市場上相對受歡迎、有機會談到更高薪水的，是那些「能利用 AI 提高生產力或工作效率」的人才。另一方面，在服務業等需要人際接觸的職務，能具備「AI做不到的情緒價值」能力，則更被重視。
在整體職缺結構上，IMC精英人力資源資深顧問指出，在台灣，半導體產業依然是勞動市場最強勁的需求來源，且不只是晶圓廠本身，從電力、水資源、廠房建設，到各層次供應鏈、上中下包廠商，整條產業鏈都在持續求才。此外，中部地區自行車相關產業鏈，去年一度低迷，今年初也呈現回溫跡象。
服務業與基層服務職缺的人才缺口依舊不減，IMC精英人力資源資深顧問表示：「餐飲、飯店、門市第一線服務人員長期大量缺人，不是因為職缺變多，而是願意做、做得好的人越來越少。」
給求職者的建議：展現「成果」而非「任務」
面對轉職或初次求職，IMC精英人力資源資深顧問提出以下幾點實用建議：
1. 履歷要寫「成就」，不是「職責」
許多求職者習慣在履歷上條列自己做過哪些工作，但這遠遠不夠。面試官真正想看的是「你做出了什麼成果、解決了什麼問題」。例如「運用AI工具將要花4小時的整理工作縮短至30分鐘」，或「重新設計商品包裝，解決難以開封的問題，帶動銷售成長10%」，這類具體的成就陳述，才能讓履歷在眾多應徵者中脫穎而出。
2. 主動展現AI工具的應用能力
在AI浪潮席捲各行各業的當下，能夠靈活運用AI工具，並整合進工作流程的人才，在市場上明顯具有薪資談判優勢。她強調，不是只有「會問ChatGPT問題」，而是要實際運用AI提高生產力或改善工作效率。
3. 發揮「機器做不到」的人性價值
有趣的是，在需要人際互動的產業例如服務業，若「願意多做AI做不到的事」，雇主願意出更高的薪資聘用。無論是深度的顧客情感連結、複雜的跨部門溝通，還是具有創意的問題解決能力，這些屬於人性溫度與判斷力的工作，是機器難以取代的。IMC精英人力資源資深顧問提醒，願意在這方面投入的工作者，在未來的職場將更具競爭力。
給企業雇主的建議：創造薪資以外的差異化競爭力
對於求才若渴的企業主，IMC精英人力資源資深顧問也提出了以下提醒：
1. 掌握市場薪資行情
企業在徵才時，首先應了解同類型職位在市場上的薪資行情，尤其是競爭對手的開價。「總薪資相近的前提下，求職者一定優先選擇月薪較高的工作，」顧問指出。薪資設計的彈性，也直接影響企業的吸引力。
2. 了解求職者對薪酬設計心理期待
過去日系企業較常見「年薪18個月、月薪較低」的設計，在現代求職者資訊透明、選擇多元的環境下，吸引力已大不如前。相較於「期待年底拿一大筆」，多數人更傾向每個月實領較高的薪水。
3. 打造薪資以外的職涯願景
資是外顯的求才吸引力，但除了薪資以外，還有許多求職者重視的工作價值值得求才單位重視。她建議企業從「工作生活平衡」、「明確的職涯發展路徑」、「企業文化與工作環境」等面向吸引人才，讓求職者能清楚看見除了薪資之外的價值。「如果說不出這些，那最終就只能比錢，」顧問坦率指出。
就業市場早已不再依循固定的季節節奏，人才流動成為常態。對人才而言，關鍵不是做得更多，而是能否把「專業 × AI」轉化為可被看見的價值；對企業而言，也不只是縮編控管，而是建立更具成長性的制度與留才策略留下對的人。當企業與人才都持續進化，才能在動盪中站穩腳步。
（採訪撰文／行銷團隊蘇岱崙）
