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企業新血注入,新人試用期跟我這麼做!

高齡社會化及少子化影響,現在企業招募人才越來越困難,好不容易任用一批新人後,卻有一大部分的新人在試用期間就辭職了,這令企業十分頭痛!基本上,一位適任的員工,通常需經過三個月或更長的試用期,才能真正確認他的能力。因此,試用期除了挑戰新人外,也成為挑戰企業招募的一項關卡。尤其在現今轉職潮後,面臨大批新血注入企業的時刻,企業迎戰試用期管理更是重要的工作。高齡社會化及少子化影響,現在企業招募人才越來越困難,好不容易任用一批新人後,卻有一大部分的新人在試用期間就辭職了,這令企業十分頭痛!

在新人試用期間,身為HR或主管的您是否有過有以下兩個的先入為主觀念:

一、試用期就是適者留,不適者則淘汰的篩選階段。

有些公司企業HR與主管,認為試用期就是一個適者生存,不適者淘汰的人才配置轉換時期,在這三個月的試用期中,以制式的標準來評判新人的績效,藉此來決定新人在公司的去留。但是,我們有沒有想過這樣的評判方式與觀念有可能會流失了一些在試用階段還尚未真正展現,但確實擁有潛力的人才呢?

好人才的標準,不一定符合每個企業的需求,因此,企業要找的人才應該要能適合企業,且又能符合其所擔任職務需求的人才。每個企業在決定人才時,當然都希望選擇的是對的人,但卻忽略了所謂對的人,往往也能通過培育而來,這就是一種對人才的「投資」。

當企業決定任用人才後,請轉換觀念,將人才拉高到「投資」的角度。

這樣的表達可能很籠統,簡單來說,假設你花錢買了房子,那麼你一定會想辦法把自己的房子裝潢得美輪美奐,人人稱羨,除了自己賞心悅目外,還能增加其附加的價值。所以人才也一樣,就算是一個試用階段的新人,從企業決定任用他的那一刻起,就是企業的投資於他的開始,因此,需要非常謹慎的執行,因為如果自己的投資流失了,會造成損失,更沒有獲利的機會了。因此,明智的HR與主管,請轉換個觀念,以投資人的眼光來看新人試用期吧!

二、試用期間新人還不熟悉公司,標準不用訂得太高,及格就好了。

不同於以上比較果斷的觀念,有部份HR與主管,則是抱持的所謂「佛心」的心態,認為試用期階段的新人對於環境與工作內容還不夠熟悉與純熟,因此所有標準都壓低以60分及格來評。但往往這麼做的結果,卻會讓這些新人在過完三個月試用期時,仍無法達到公司實際預期目標或是更高的標準,讓主管在培育上還要花更多工夫。

基本上,前三個月試用期應該是新人吸收新環境、工作相關事務的黃金時期,換個角度來想,他們身處於一個新環境中,會更用力、更努力地去吸收與學習新的事務,換言之,這個時期的接收度與接受力通常是非常關鍵的,也是激發新人往後潛力的重要階段。主管們應該要好好把握,不是僅認為給予高一點的標準(70-80分),或是給予新人壓力或先入為主地覺得他們無法達到,而容許低空飛過。其實,擬定階段性的目標,反而更可能協助新人能更有效的運用在往後的工作上,提升人才潛力發揮的可能性。

一般來講,企業會招募進來的人才,通常都是經過多次審核後才決定的,因此,在試用期階段, HR與主管都應該要抱持著「相信每個招募進來的人才,都是公司需要的人才!」的態度來培育新人,協助他們成功。

新人進入公司後,第一個禮拜的時間HR與主管應該要常常關心他,並要指定人員,伴隨他熟悉、瞭解公司環境及與工作相關的事務。第二個禮拜後,就可以用人性化的方式來讓新人瞭解公司對於他們所擔任職務的期望,擬定短、中、長等階段性目標,以這樣引導方式讓新人去進步,使其可迅速地融入組織,達成預期的標準。

相對的,當企業對於新人的投入越多,新人也會知道的更多,會覺得公司對自己很重視,這樣一來自然對於工作的滿意程度就會比較高,對於公司的評價也會比較正向,進而減少員工的流動的可能性。因此,請換個觀念,把試用期當作讓新人去「適應」,而非僅「試用」;把試用期時的新人培育,當作「投資」,而非「篩選」,有了這樣的認知,新人試用期管理的成功率會提高,才能有效降低企業用人風險,並足以為企業帶來更長遠的效益。


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