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員工績效不佳?主管該觀察的4大方向…

許多企業開始在Q4陸續安排檢討年度員工績效,並規劃更好的方案,除了對於前半段班績效佳的員工該給予獎勵,對於後段班績效較差的員工也提出一些補救的管理辦法,絕大部分企業會選擇改善員工培育計畫,甚至有些企業會直接擬訂「人才淘汰線」管理辦法,將後段班5%的員工淘汰!

對於企業來講,任何員工的流動,都會影響公司的營運,針對後段班員工,我們分為兩種類型來做評估:

新進員工

在試用期間,教了三次都還學不會,企業就可以考慮是否要繼續聘用這位員工了,因為新人於公司任職時間不久,對公司的影響相對比較小。

曾經表現不錯的員工

第二類則為員工已過了試用期,且一、兩年內表現還是不錯,過了一段時間或是多年以後,卻發現此員工的績效不如預期或越來越差時,企業要如何因應?是培育?是調職?還是直接淘汰?

這類型的員工絕非沒有能力,因此管理者需花多一點心力與方法去瞭解這類型的員工,對此歸納出幾個常見的方向:

  1. 日常生活遇到困難
  2. 通常會對人產生極大的影響,不外乎都是日常生活或家裡出了一些問題,因此領導者應該先從員工的生活、家庭狀況來瞭解,若發現員工有困難時,可適時地提供協助,讓員工的生活能健康,才能放更多心思在工作上。

  3. 上下溝通不良
  4. 工作環境中的相處,除了同事之外,就是自己的主管了。有些員工因為上下溝通管道不良等等因素,對於認為不合理的事情不敢直接提出,反而將不滿累積在心裡,長期下來會使工作熱誠也會漸漸消失,這一點常因員工不敢表達,而比較難發現。

    參考以下方式來改善上下溝通不良:

    • 向上呈報,表達不同意見
    • 遇到問題,或是看法與主管不同時,倘若主管無法接納員工的意見時,應規劃向上呈報的管道,如人力資源主管或更上一級的單位,以讓員工能表達不同的意見,使溝通暢通。

    • 高層定期與員工對話
    • 最高領導者能擬訂「年度員工一對一的約談計畫」,讓不同層級的員工也能直接跨級與最高領導者對話,彙集於不同層級員工的意見,且對於員工也是個激勵。

  5. 公司未來方向不明確
  6. 有企圖心的員工會希望公司有明確的發展目標,可以預知前景,如果公司未來發展方向不明確,員工就不會有動力。通常會出現這樣的問題,是因為領導者沒有清楚告知未來發展方向,或是領導者告知了,但主管們卻沒有依照公司發展來執行。因此,唯有領導者確定目標,說與做一致,才能有助於有企圖心的員工發揮。

  7. 工作疲乏
  8. 一件事情做久了,通常會漸漸失去熱情,工作也如此。因此,管理者應該要協助他去瞭解自己,發覺自己的興趣點,像是請他定期自我評估,如寫高管準備庫存表的形式,發覺自己的興趣點與優勢。自我認知後,可調整工作,請他負責具有挑戰性地工作或專案,讓員工從新的任務中,找回熱情與成就感。

    企業對於人才的拔擢與栽培是理所當然的事,但是對於以上類型的員工,企業需要更花心思培育與提升,應該從平日就關注他們的生活與工作狀況,而不是等到員工提出離職時,才惋惜流失了一個具有潛能的好員工,唯有懂得留住有潛能員工,才能讓企業持續不斷地進步和成長。


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