景氣的變化導致全球就業力危機，加上疫情後勞動力供應減少，企業主苦喊「人才短缺」、HR一個頭兩個大，人力逐年下降且供不應求，因此該如何準確抓住人才顯得格外重要。以企業的角度來看，好人才在哪裡？該怎麼審慎選才呢？
企業在進行招募計畫時，可從以下三個導向來規劃：
方向一、 充份展現吸引人才的誘因
目前就業市場上，許多行業的職缺是找不到人才的。為何企業徵不到人？人才為什麼不想進來？除了薪資、福利等條件外，企業還需知道如何有效地去推銷自己的公司，包括企業的未來性及職務的發展性等等，引起人選的興趣，才會使人選想來應徵。在招募階段，對於人才的禮遇與尊重，也是一個推廣形象的好時機，例如：尤其是面談中高階人才，在第一次面談前，事先了解此人選背景，並注意面談地點與時間安排、事前告知面談的程序與步驟等等細節。
方向二、 招募時間效益最大化
好人才，大家搶！」企業在評估人選的同時，人選也在尋覓好的公司，因此，求才的最重要關鍵絕對是「速度」。企業應事先做好完整的招募規劃，按照招募流程來控管時間點，從中即時決定招募過程是否需要尋求其他管道，才能按照計畫的時程走，達到預期效益。
有些企業在人才招募上，人資部門與用人部門所認定之資格常常傳達不完善，造成人資部門面試後，被用人部門被打回槍，耗費不必要的時間。因此，人資部門與用人部門應做好完善的溝通，達成以下五點共識，才能避免雙方要求不一致的現象：
- 了解職缺在組織結構中扮演的角色定位及所負責的職責範圍。
- 設定職缺在一定時間內，所需傳達的使命及預期達成的目標。
- 確切區分職缺的「必要」條件及「期望」的條件有哪些，可將由培訓學習得到的條件放在「期望」條件的類別裡，以擴大人選的範圍。
- 擬訂所能提供給此職缺之入職培訓計劃。
- 擬訂職缺的薪資與福利範圍。
除了計畫性的推動，請切記：好人才不苦等，他們也在挑選、比較公司。因此，企業要懂得「準確下結論」，不一定要等要面試了三到五人後再決定，快速掌握切確性人才，倘若有適合人選，就要懂得加快招募速度，直接下定論，才不會讓好的人才流失了。
方向三、 具備洞悉人選特質的能力
為了能有效的掌握面談成效，面試人員要懂得如何在譁眾取寵的履歷中，找出真相，做好面試前的問題準備。以下列出幾個問題準備要點：
- 人選職能是否準確符合公司需求
從履歷中列舉哪些是屬於「必要」的條件，面談的時候，可以追問地更清楚，了解人選是否真的具有此職能，並從中得知人選是否擁有「期望的」、「能為公司賺錢」潛力的人。 - 透過工作經歷了解更多
履歷中，間斷時間過長往往被認為不是很好，但其實有些原因是可以被接受的，例如：出國、進修等等，往往可從面談問及原因與收穫，了解人才的背景動機與個人特質。另外，也有曾經穩定過，後面的工作資歷僅有一到二年的現象，也應加以追問了解。 - 成就的表達切確不誇大
履歷上，對於過往的成就表達，要能抓住重點，以數字、成長幅度或比較的方式來表達越好。面試時也應該追問如何達成來發現人選的軟實力。 - 擬定洞悉人格特質與發展潛力的問話術
應聘過程大多須經過幾次面談，所以人選經過多次面談後，對於公司已了解，為了避免人選過於針對面試而隱藏了本身的性格，運用一些技巧性問答來旁敲側擊，可多了解人選較真實的一面。另外，了解人才是否具有發展潛力也十分重要，具有潛力的人才，可因公司的發展而發展或轉型。企業可透過了解人選過去經驗有無主動去超越原本職責範圍的事情來了解，並評估是否能配合企業未來的發展目標。
掌握關鍵人才創造企業價值
人才是企業最根本的資產。在講求創新與速度的經濟環境中，企業應投入更多心思在招募人才上，做到「尊重人選」、「掌握速度」及「提升洞悉力」，降低與人選雙方的「期望落差」，即時找到適合的人才，才能契合並有效推動公司未來的企業發展。
